DNA componenten

Kernwaarden in organisaties: de kern van cultuur

Kernwaarden in organisaties

De cultuur van een organisatie bestaat uit veel verschillende componenten. Cultuur is in de laatste jaren de verzamelnaam geworden voor alle zachte componenten van een organisatie. Deze verzameling waarden en normen zijn te bepalen vanuit het gedeelde gedrag van de mensen in een organisatie. Een bekend cultuurcomponent om dit gedeelde gedrag te benoemen zijn de kernwaarden in organisaties.

Maar wat maakt kernwaarden in organisaties belangrijk en wanneer sla je de spijker volledig mis? Er zijn veel verhalen van organisaties die kernwaarden aan de muur of het plafond hebben hangen en daarmee is het besloten: de mensen moeten zich vanaf dat moment houden aan die woorden. Een uitdagende verwachting. Tegelijkertijd kiezen veel organisaties voor kernwaarden die erg voor de hand liggen. Een bank kiest voor de kernwaarde betrouwbaar roept een onbetrouwbaar imago op. Elke bank hoort immers betrouwbaar te zijn.

Er zijn veel voorbeelden van organisaties die de plank mis hebben geslagen. Dit bewijst dat kernwaarden in organisaties tijd en aandacht vereisen. Het begint bij de basis: wat zijn kernwaarden en hoe kan je die inzetten?

 

Wat zijn kernwaarden in organisaties

Kernwaarden in organisaties zijn steekwoorden die bepaalde gedeelde belangen of gedragsregels duiden. Denk daarbij aan: informeel, professioneel, hardwerken, lol hebben of gepassioneerd . Deze steekwoorden hebben grote invloed op het (sociaal) wenselijke gedrag van de mensen in een organisatie. Het maakt de ongeschreven regels duidelijk en gedeeld. Kernwaarden zijn de woorden waar de emotionele herkenning binnen een organisatie begint. Het woord “ begint” is hier de kern.

Een woord zelf is onvoldoende om kernwaarden in organisaties te verduidelijken. Er zit immers heel veel achter het woord. Het staat voor gedrag, persoonlijke verbinding en een gemeenschappelijk gevoel. Het bijzondere is dat elke organisatie kernwaarden heeft. Kernwoorden zijn er vanaf dag 1 en ze worden met elke beslissing, ontwikkeling en nieuw persoon iets genuanceerder en belangrijker. De kernwaarden zitten al in de organisatie, door de woorden te ontdekken geeft een organisatie lading aan de identiteit.

Per definitie kunnen kernwaarden in organisaties dus niet een ambitie zijn. Dat is vaak een uitdaging binnen bedrijven, dan wordt er gekeken naar de dingen die onvoldoende aanwezig zijn en wordt er gezocht naar een manier om dit gedrag te stimuleren: een kernwaarde op de muur is het antwoord. Dat is hetzelfde als zeggen dat het probleem van een persoon zijn of haar kracht is.

 

Het effect van kernwaarden

Breed gedeelde kernwaarden in organisaties kunnen ervoor zorgen dat organisaties zelfstandig keuzes kunnen maken. Het geeft mensen in een organisatie namelijk kaders. Deze kaders zijn de kern van iedere cultuur en zorgt ervoor dat er goed gereageerd wordt in situaties waar de kernwaarden gebroken worden. Daarnaast kunnen gedeelde kernwaarden in een organisatie ervoor zorgen dat een organisatie een krachtige verbintenis voelt. Doordat mensen in de organisatie deze kernwaarden delen, hebben ze een hoge mate van respect en waardering voor elkaar. Deze kaders zijn de kern van iedere cultuur.

Er zit ook een grote sociale valkuil aan geïdentificeerde kernwaarden. Organisaties kunnen er helemaal in doorslaan. Een prachtig voorbeeld daarvan wordt gegeven in de film “Wolf of Wallstreet”. Typisch gevalletje doorgeslagen “work hard-play hard”. Dit kan heel krachtig zijn om te zorgen dat mensen goed met elkaar samenwerken en relaties bouwen op het werk. Alleen zodra er geen kaders zijn, is het effect hiervan zijn dat mensen in een organisatie denken dat het alleen maar gaat om uren draaien en feesten. Kwaliteit van werken komt dan zwaar onder druk te staan.

 

Hoe ontdek je kernwaarden

Kernwaarden in organisaties ontdekken, is niet een executive management taak. Het gaat om het vinden van waarden die herkenbaar zijn bij de massa, niet bij een select groepje. Daarom is het van belang om oefeningen en werkvormen te bedenken waar veel mensen input kunnen leveren. Een mooi voorbeeld is te vinden in het boek over Zappos, “Delivering Happiness”. Daar stellen ze ieder jaar aan alle medewerkers de vraag: “Wat betekent onze cultuur voor jou?”. Deze opzet heeft geleid tot het definiëren van Zappos haar kernwaarden.

Steekwoorden die de kernwaarden proberen te vatten, blijven slechts woorden. Zodra je de kernwaarden hebt gevangen in deze steekwoorden, is de belangrijkste uitdaging om lading te (blijven) geven aan de woorden. De omschrijving en verwachtingen achter de woorden geven de echte lading. Anders is de kern leeg. De lading zit in het omschrijven van gedrag dat past bij deze kernwaarden. Omschrijf de cultuurverhalen, de uitdagingen en de kansen die iets zeggen over de waarden. Zorg dat dit een levend document is waar iedere medewerker een bijdrage aan kan leveren.

 

De mogelijkheden van kernwaarden

Zodra de kernwaarden in organisaties bekend zijn en de woorden lading hebben gekregen, kun je kernwaarden laten leven in de hele organisatie. De eerste stap is om de medewerker cyclus hiervoor te volgen. Werf mensen aan de hand van kernwaarden, bepaal of mensen passen binnen de organisatie aan de hand van kernwaarden en neem afscheid op basis van kernwaarden. Past iemand niet meer binnen de organisatie, durf dan te staan voor de hele organisatie.

Kernwaarden hebben ook een rol binnen processen en strategie. Hoe ga je om met klanten, welke stappen automatiseer je wel of niet en welke strategische richting past binnen de kernwaarden. De kernwaarden helpen je om te bepalen hoe je omgaat met problemen. Uiteindelijk moet een organisatie bereid zijn om financieel pijn te lijden wanneer ze echt staan voor de kernwaarden.

 

Kernwaarden levend houden

Het is erg belangrijk om te zorgen dat kernwaarden gaan leven. De muur volplakken met enthousiaste kreten is niet voldoende om kernwaarden daadwerkelijk onderdeel te maken van een organisatie. Het dagelijks stimuleren zodat de kernwaarden bij iedereen in de organisatie volledig bekend zijn, is een cruciale volgende stap. Door de kernwaarden terug te laten komen in vele aspecten van de organisatie, denk aan bijvoorbeeld vacatures of passende bedrijfsuitjes, geef je de kernwaarden een platform. De mensen in een organisatie moeten vervolgens zelf zorgen dat de kernwaarden in organisaties gaan en blijven leven.

 

Uiteindelijk geef je met de kernwaarden herkenbare woorden en een omschrijving aan iets wat er altijd al is geweest. Deze kernwaarden moeten een eigen leven gaan leiden en dat kan niet door het op te leggen vanuit een ivoren toren. In de ivoren toren geef je het goede voorbeeld en als je de kernwaarden goed hebt gedefinieerd volgt de rest van de organisatie vanzelf. Dus bepaal als bank niet dat je graag betrouwbaar wilt zijn, maar ontdek de kernwaarde die omschrijft welk gedrag de mensen daadwerkelijk vertonen. Dan gaat de kern van de cultuur echt leven.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *