DNA componenten

De 7 lessen voor ouders en managers

Ik ben geen gevestigde manager. Ik ben geen vader van 4 kinderen. Ik heb geen jaren ervaring in het managen van een team of een gezin. Sterker nog, mijn ervaring is beperkt tot 5 jaar werk bij 1 bedrijf waarvan 1,5 als leidinggevende, ik heb net een eerste relatie en verder heb ik mijn eigen opvoeding met 2 broers en 1 zus als referentiekader. Wel ben ik overtuigd dat ik het aan het juiste eind heb. Er zijn verschillende lessen voor ouders en managers die overeenkomen.

Dit komt omdat ik voor 120% geloof in een aanpak waar je de mens volledig centraal zet en dat dit in de basis overeenkomt met het opvoeden van kinderen. Hoe je dat doet en wat je er mee uitspookt zijn het gevolg van die overtuiging. Als je écht kiest voor de mens eerst, dan volgt het succes vanzelf. De mens staat voor zowel ouders als managers centraal.

Het is geen makkie, want je komt gegarandeerd weerstand tegen. Mensen die je proberen te overtuigen dat je eerst succes moet boeken en dan pas de luxe hebt om te werken aan ontwikkeling. Je krijgt de meest irritante opmerking ooit te ‘horen’ als je resultaten achterblijven: “ik zei het toch”. Misschien niet met woorden, maar wel met de non-verbale houding. Andere ouders die jouw aanpak raar vinden en het lef hebben om dat uit te spreken. Als het je lukt om daar doorheen te komen en te blijven onderbouwen dat deze werkwijze op de lange termijn de beste resultaten behaalt dan haal je het beste uit je team en uit jezelf.

Dit artikel is geen best practice of een met cijfers onderbouwd businessplan. Het is geen bewezen aanpak die nauwlettend is onderzocht. Ik heb geprobeerd mijn overtuiging op papier te zetten omdat ik een overeenkomst zie die ik graag deel. Hopelijk geven de volgende 7 lessen voor ouders en managers een klein beetje inspiratie:

  1. Wees duidelijk over verwachtingen;
  2. Zoek een partner en handel als een team;
  3. Focus op wat je team goed kan ipv wat ze niet goed kunnen;
  4. Laat los: fouten maken is de snelste manier om te groeien;
  5. Sta achter je team: Vier de successen en het falen regelmatig;
  6. Geef regelmatig feedback over de persoon;
  7. Aandacht en vertrouwen: de sleutel tot succes;

 

1. Wees duidelijk over verwachtingen

De eerste van de lessen voor ouders en manager vind ik tot nu toe persoonlijk het lastigst. Hoogstwaarschijnlijk omdat ik graag harmonie nastreef en daardoor hoop ik dat mijn team het naar hun zin heeft. Toch heeft dit niet altijd het gewenste resultaat en word ik vaak door mijn team terecht gewezen dat ik niet duidelijk genoeg ben. Gek genoeg lukt het me makkelijker met kinderen en heb ik ervaren hoe mijn ouders dit dagelijks strak gemanaged hebben. Door duidelijk aan de voorkant te roepen wat je van je team verwacht – en per persoon uit laat schrijven (zelf uitschrijven geeft een sterker gevoel van verantwoordelijkheid) – voorkom je teleurstelling. Kinderen (en je team) vinden het fijn om een duidelijke grens te hebben over wat wel/niet mag. Daardoor creëer je een gevoel van rust omdat er niet continue gezocht hoeft te worden naar de grens.

Herhaling is cruciaal. Herhaling is cruciaal. Eenmalig aan de voorkant roepen en hopen dat het dan goed komt is niet voldoende. Ik vond het altijd goed van mezelf als ik tegen iemand zei: wat mij betreft ligt je verantwoordelijkheid voor je functie hier en ga ik ervanuit dat je deze KPI’s (of je rapport) op niveau houdt. Daarna begon het eigenlijk pas echt. In mijn wekelijkse meetings had ik hierop terug moeten komen: blijven afstemmen wat we samen van de rol verwachten en hoe we hier een invulling aan geven, welke cijfers zich negatief ontwikkelen en hoe dit opgelost gaat worden. Je verwachtingen ontwikkelingen zich immers regelmatig aangezien iedere situatie een andere verwachting nodig heeft. Van peuter tot puber of van starter tot oude rot, iedere fase in iemands leven of carrière heeft een andere aanpak nodig.

 

2. Zoek een partner en handel als een team

In een gezin is het duidelijk. Je vormt een team samen met je partner. Je hoeft het – als het goed is – niet alleen te doen. Op je werk lijkt het iets minder voor de hand liggend, maar toch is hetzelfde waar. Bij mijn baan werk ik samen met een partner die mij aanvult waar ik minder goed in ben en vice versa. De een heeft het moederlijke instinct en is continue bezig met de ontwikkeling van de personen. De ander is evenredig met de personen bezig, maar zoekt naar de zakelijke ontwikkeling en regelt het budget om ze te laten ontwikkelen. Ik bedenk me weleens dat, in een traditioneel bedrijf, dit de relatie tussen de HR-manager en de CEO hoort te zijn.

Wij zijn het gelukkig regelmatig oneens met elkaar en ook wij moeten hard werken aan onze onderlinge band. Ondanks de officiële hiërarchische verhouding voelt dit niet zo. We staan op gelijke voet en werken goed samen. Onze meetings gaan dan voor 90% over de mensen in het team, waar we de volgende vragen aan elkaar stellen:

  • Hoe gaat het met ze? Op werk én thuis?
  • Waar lopen ze tegenaan?
  • Hoe gaat de samenwerking in het team?
  • Hoe past dit in hun ontwikkeling?
  • Hoe kunnen we helpen?
  • Hoe zien we zijn of haar toekomst voor ons?
  • Wie/wat kan helpen om dit succesvol te maken?

Het waren soms heftige discussies want we hebben allebei een eigen mening en we zijn erg koppig, maar als we naar buiten lopen stralen we altijd dezelfde mening uit.

Mijn advies: vermijd de situatie waar je te horen krijgt: “papa/mama zei dat het wel mocht”. Dat is de belangrijkste van de lessen voor ouders en managers en een duidelijk signaal dat je aan je relatie moet werken en pas bij je team/ kinderen moet terugkomen als je samen weer dezelfde grens kunt hanteren. Een handige tip die mijn ouders altijd gebruikten als ze niet wisten of de andere persoon al een mening had gevormd: “vraag maar aan je moeder/vader”.

Feedback geven aan elkaar gebeurt regelmatig. Daar hoort ook bij dat ik af en toe m’n trots inslik omdat ik vanbinnen wist dat de ander gelijk heeft. Dat is onderdeel van een team zijn. Als je te trots bent en vast blijft houden aan je eigen gelijk (a.k.a. te koppig zijn) dan is je relatie gedoemd om te falen.

 

3. Focus op wat je team goed kan ipv wat ze niet goed kunnen

Deze heb ik letterlijk gestolen van Marc Lammers. Als hockeycoach van het damesteam heeft hij in 2008 goud gehaald op de olympische spelen in Beijing. Aangezien mijn ouders daar al sinds 2007 wonen heb ik ze zien spelen. Een echt team die op elkaar ingespeeld waren. Ze wisten elkaar te vinden en hadden allemaal talenten die ze voor de volle 100% konden inzetten.

En dat is precies waar het om gaat. Als je een team aanstuurt of een gezin probeert te onderhouden is het voor ouders en managers erg makkelijk (het is ons tenslotte met de paplepel ingegoten) om je team en gezin af te rekenen en ontwikkelen op waar ze niet goed in zijn. Iedere onvoldoende op een rapport kaart of alle fouten van een teamlid geven de meest voor de hand liggende redenen om dit te ontwikkelen. Ze moeten deze dingen immers wel goed kunnen. Het probleem daarmee is echter wel, dat je alle motivatie en plezier uit iemand z’n schooltijd/ carrière en/of leven haalt. Iedere keer dat je iets moet trainen/ontwikkelen waar je niet goed in bent (overigens wordt je daar slechts marginaal beter in) voel je jezelf niet goed genoeg. “Shit, ik kan dit niet, waarom ben ik niet net als de anderen?”. Dit is een goede manier om te zorgen dat iemand zichzelf een minderwaardigheidscomplex aanpraat.

Een belangrijk punt voor ouders en managers is het blijven richten op de dingen waar een persoon in uitblinkt. Een 9 op een rapport voor wiskunde, een perfect uitgevoerde analyse, een email/sms/brief die zo mooi geschreven is of een bepaalde omgang met dieren. Het maakt niet uit, iedereen heeft meerdere talenten die ze graag willen ontwikkelen en die nodig zijn. Dáár moet je in investeren! De andere dingen zijn basis behoeftes waar iemand net een 5,5 hoeft te scoren om door de eerste jaren van zijn of haar carrière/ school te komen en de trucjes van het vak te leren.

Er zijn verschillende tools die je kunt gebruiken om dit professioneel in te richten. Wij hebben het laagdrempelig geregeld met een ‘Strength Finder’ analyse. Hierdoor weet je direct welke krachten bij de persoon horen en kan je vervolgens je team hierop inrichten. Als ouders is het volgens mij vooral een kwestie van veel stimuleren. Wij hebben vroeger van alles gedaan: blokfluit les, zingen in een koor, voetballen, tennissen, buiten spelen, spelletjes (lego, kaarten, etc), kikkers vangen en nog veel meer andere activiteiten die hielpen om te bepalen wat we leuk vonden en waar we goed in waren.

 4. Laat los: fouten maken is de snelste manier om te groeien

Dit is een van de lessen voor ouders en managers die volgens mij het langst duurt om te leren. Op de hotelschool moest ik in mijn tweede jaar als ‘leider’ van eerste jaar studenten optreden. Tijdens onze practicals moesten we werken achter de receptie (of iets anders hotel gerelateerd) en mijn eerste reactie als iemand het niet goed deed: overnemen en zelf doen.

Ik deed het vanuit een gevoel van altijd alles goed willen doen (ik mocht geen fouten maken), anderen doen het omdat ze graag controle hebben en weer anderen hebben moeite met vertrouwen. Toch is de belangrijkste en moeilijkste les voor ouders en managers om dingen los te laten. Niet te vergissen voor achterover leunen en niets zelf doen. Je moet altijd een helpende hand bieden, maar je team/ je kinderen moeten hier om vragen. Ze moeten het willen. Jij creëert het gevoel dat het goed is om te proberen en dat ze terug kunnen vallen op je. Daarna is het aan hen om het zelf te doen.

Het beste gevoel dat ik als manager heb is wanneer mijn team zelf een beslissing neemt, zelf een beleid wijzigt, zelf een communicatie opstelt en uitstuurt of zelf een fout herstelt. Een team die afwachtend is op mijn vraag geeft mij alleen maar frustratie. Kan ik het net zo goed zelf doen.

Als ouders is loslaten misschien nog wel moeilijker. Want je kunt het soms minder gecontroleerd doen dan op de werkvloer. Een puber die zich afzet van het ouderlijk huis sprint naar het diepe en springt er toch wel in (met of zonder de zwembandjes). Op dat moment is het enige wat je kan doen proberen het gevoel te bouwen dat ze terug kunnen vallen op je. Dat ze de fouten mogen maken die jij zelf ook hebt gemaakt. Door niet krampachtig vast te houden aan je kinderen voelen ze ook minder behoefte om af te zetten. Dat hebben mijn ouders altijd heel goed gedaan: ik was volledig vrij in het kiezen van mijn eigen leven. Nog even geen baantje? Geen probleem. Hotelschool? Goed idee. Half jaar China? Gezellig. Zoeken naar een nieuwe baan? Veel succes. We houden van je.

Die laatste zin is de meest belangrijke. Het gaat om onvoorwaardelijke liefde. Niet liefde omdat je kinderen iets wel of niet doen. Datzelfde geldt voor een team. Het gaat om onvoorwaardelijk samenwerken. Niet keihard afrekenen als iemand iets niet goed doet. Laat ze een fout maken en sta hierbij stil. Iedereen weet wanneer ze een fout maken en ze voelen zich er rot over. Het is jouw taak om te zorgen dat ze hiervan leren: Vraag ze waarom dit gebeurde, hoe dit gebeurde, wat er gebeurde, wat ze ervan geleerd hebben, hoe ze dit volgende keer willen voorkomen, etc. Dit zijn dé gesprekken. Voor ouders en managers.

Dit betekent overigens niet dat je niet van tevoren goede vragen kunt stellen. Als je kinderen of je team jou opzoeken omdat ze iets willen doen, stel ze open vragen die aanzetten tot nadenken. Vul niets zelf in tenzij er om gevraagd wordt en stel geen gesloten vragen die leidend zijn. Door open vragen te stellen neem je mensen serieus en geef je ze de ruimte om aan te tonen dat ze ergens over nagedacht hebben.

 

5. Sta achter je team: Vier de successen en het falen regelmatig

In mijn baan werd ik regelmatig geconfronteerd met vragen over de mensen in het team. Dit zijn de momenten dat ik als manager moet presteren. Het is mijn verantwoordelijkheid om achter iedereen in mijn team te staan. Niet alleen heb ik geprobeerd dit gevoel te realiseren binnen het team, maar juist ook in gesprekken met mensen buiten het team. Door daar te benoemen wat ze goed doen, waar ze in uitblinken en hoe ze zich ontwikkelen help ik iedereen een succes te worden. Heb ik dan geen twijfels? Tuurlijk wel. Maar daar heb ik mijn eigen sparringpartner voor. Die is er om mij te helpen mijn twijfels om te zetten in actie.

Voor ouders lijkt dit redelijk voor de hand liggend. Je hebt kinderen, je houdt van ze en je staat dus vanzelfsprekend achter ze. Toch is het verbazingwekkend hoeveel kinderen zeggen dat ze nooit hun vader (of moeder, maar toch hoor je vaders vaker) horen zeggen dat hij trots op ze is. Dat ze iets goed hebben gedaan of dat ze een compliment via een ander persoon terugkrijgen. Er zijn hele tv series om deze emotie gebouwd. De valkuil van vanzelfsprekendheid is dat je het niet meer bewust doet. Mijn ouders zeggen nog steeds regelmatig dat ze trots op me zijn, of dat ze vinden dat ik iets goed doe. Ik hoop dat dit nooit gaat stoppen.

Vervolgens moet je stilstaan bij de dingen die goed gaan. Hier hoef je echt niet veel geld aan uit te geven, maar je moet wel bewust momenten (blijven) creëren. Mijn partner op werk is hier heel bewust altijd mee bezig geweest: persoonlijke cadeaus met oud-en-nieuw, kaartjes voor verjaardagen, uitjes om een jaar te vieren, uitdelen van complimenten waar meerdere mensen bij zijn, letterlijk meetings beginnen met de vraag: “welke successen heb je vorige week geboekt?” en nog veel meer van dit soort momenten. Dit gaf de mensen in het team het zelfvertrouwen om door te bouwen binnen het team. Deze successen moeten vervolgens ook in de organisatie terecht komen en dat is dus precies de verantwoordelijkheid van ouders en managers. Ik stap zelf op een zeepkist en vertel mijn collega’s hoe er gepresteerd wordt in het team. Ik sta er vol trots en durf het podium te claimen.

Bovendien moet je ook je eigen successen en falen vieren. Ik noem het complimenten ophalen. Als ik niet trots op mijn werk kan zijn, dan hoef ik niet te verwachten dat iemand anders wel trots is op het werk dat ik doe. Dus ik deel mijn trots met de mensen om me heen en daar hoort mijn manager ook bij. Ook mijn fouten deel ik. Door mijn team te laten zien dat ik ook dingen niet (goed) kan hoop ik hen te helpen dit ook te delen wanneer ze zelf fouten maken. Dit gaat niet vanzelf, want ik vind het nog steeds moeilijk om fouten te maken, maar ik zie de toegevoegde waarde er wel van.

Ouders die dit doen laten meer van zichzelf zien en verdiepen daarmee de band met hun kinderen. Ik durf wel te zeggen dat ze dit moeilijk vinden, maar ik kan nog goed het gevoel herinneren van de eerste keer dat mijn ouders met mij deelden wat ze moeilijk vonden. Hierdoor voelde ik direct een nauwere band met ze en snap ik ze beter.

 

6. Geef regelmatig Feedback (over de persoon)

Mijn persoonlijke favoriet. Feedback geven is de hete aardappel van het leidinggeven. Te weinig en iemand weet niet zo goed hoe hij/zij het doet. Te veel en het kan overkomen als micro-management. Bij kinderen is het net zo. Geef een kind te weinig feedback (positief en negatief) en een kind weet niet of hij/zij wel een ‘braaf’ kind is. Geef het kind te veel feedback en je krijgt naar je hoofd gesmeten dat je je niet met hun leven moet bemoeien.

Alle theorieën van feedback geven daargelaten, zolang je maar goed aangeeft welk gevoel jij krijgt van de situatie is het altijd de waarheid. Dit geldt net zo voor complimenten geven. Als ik zeg: “goed gedaan”, dan denkt iemand “leuk, dank je, maar wat dan precies?”. Als ik zeg: “zoals jij deze situatie hebt aangepakt geeft mij veel vertrouwen in je”, dan is het opeens een veel krachtiger compliment.

Je kan niet iedere dag feedback geven. Daarom moet je hier een-op-een momenten voor maken. Als kind vond ik dat ook altijd heel fijn, gewoon even alleen zijn met m’n vader of moeder en horen wat ze van me vinden. Heerlijk! Op werk zoek je een rustige omgeving, gaat een stukje wandelen of gaat lekker lunchen buiten de deur. En dan begint het pas echt.

Het is namelijk heel makkelijk om op te sommen welke acties iemand allemaal goed heeft gedaan en vervolgens op te sommen wat allemaal niet goed is gegaan. Dat leg je makkelijk naast elkaar en dan zeg je welk cijfer iemand krijgt. Het is een heel ander verhaal als je gaat proberen de acties en ontwikkeling terug te brengen naar wat het zegt over de persoon. Hoe hij of zij zich heeft ontwikkeld, waar zijn of haar talenten liggen en wat de valkuilen zijn waar hij/zij mee te maken heeft. Hoe dit het werk heeft beïnvloed. Als je dit allemaal weet te doen, dan is zelfs de slechtste evaluatie te begrijpen en komt dit nog positief over ook. Je doet namelijk je best om de persoon te begrijpen, je geeft aan dat je ziet dat iemand meer is dan alleen de acties die je wel ziet (let’s face it, je ziet als manager heel veel dingen niet).

Als je dit ook met je kinderen doet, dan heeft het hetzelfde effect. Ik heb echt niet alles goed gedaan in mijn jeugd, maar als mijn ouders vertelden wat ze van me vonden was het persoonlijke altijd overheersend. Niet alleen maar dat ik een keer met een vork de motorkap van twee auto’s heb bewerkt.

 

7. Aandacht en vertrouwen: de sleutel tot succes

Uiteindelijk draait het in mijn optiek allemaal om aandacht en vertrouwen voor ouders en managers. Ik maak tijd voor de mensen om me heen en ik geef ze het gevoel dat ik ze vertrouw. Het maakt niet uit of het kinderen zijn of een team is. Iedereen heeft dezelfde basisbehoefte om vertrouwd te worden en om aandacht te krijgen van de mensen om hen heen.

Ik doe dit door heel veel open vragen te stellen, goed te luisteren naar de antwoorden, follow-up vragen te stellen en vervolgens te zorgen dat ze weten dat ik er ben als ze mijn hulp nodig hebben. Ik sta achter ze, ik geef complimenten, ik deel mijn fouten, ik vraag ze hun fouten te delen, ik zorg dat ze kunnen ontwikkelen, ik motiveer ze, ik geef ze persoonlijke feedback, ik maak tijd voor ze, ik begeleid ze, en bovenal ik probeer te zorgen dat ze zichzelf zijn. Ik oordeel niet.

De rest doen ze zelf.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *